| CONCEPTION ET EVALUATION DE LA FORMATION Vous êtes dans un contexte où la formation est un vecteur majeur de l'évolution du personnel Vous souhaitez mieux en formaliser les besoins, mener une réflexion stratégique ou construire un plan de formation global. Vous cherchez à élaborer des formations sensibles, mieux observer et mesurer les effets de la formation dans l'activité, à (re)mobiliser les salariés à l'égard de ce mode d'évolution des compétences. Notre approche |
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elle s'impose néanmoins comme un instrument d'évolution sociale majeur.
Les investissements en la matière sont lourds et vont souvent bien au-delà du seuil légal ;
sa dimension stratégique n'est plus à démontrer, mais son impact peut parfois s'avérer en deçà des
attentes légitimes de la Direction, de l'encadrement et des personnels.
Concernant la conception de la formation, il s'agit de faire émerger les besoins sociaux des points de
vue de l'orientation générale de l'organisation, ses analyses prospectives, sa politique sociale, en
dégageant un consensus avec les salariés et leur propre demande. Plus qu'un impératif légal, c'est la
cohérence de l'organisation et son harmonie qui sont en jeu. De ce point de vue, le mode de conception
du plan de formation peut nécessiter une précaution d'approche et une stratégie interne de
communication qu'il convient de ne pas minimiser. Le repérage des motivations et dynamiques
d'intérêt doit alors être effectué pour mobiliser tous les personnels dans la définition des objectifs de
formation. Ensuite, il s'agit de construire l'architecture globale du plan de formation, l'ingénierie
pédagogique, pour s'intéresser ensuite à la cohérence et à la stratégie globale de mise en œuvre.
Cette dernière doit intégrer " l'implémentation " des nouveaux acquis dans l'activité, c'est à dire la mise
en œuvre des nouveaux savoirs dans l'exercice professionnel, l'encadrement et l'évaluation de ceux-ci,
l'harmonisation avec les personnels non nouvellement formés.
Concernant l'évaluation de la formation, il s'agit non pas de contrôler mais d'apprécier :
- la cohérence entre les besoins de l'organisation, son orientation, son projet, les besoins sociaux et
les formations proposées ;
- les niveaux d'acquisition, la qualité pédagogique, les types d'apports, leur conformité avec la
contractualisation et les attendus ;
- la valeur contributive à l'exercice professionnel, l'efficacité, incluant la capacité de l'environnement à
accueillir ces nouveaux acquis.
Souvent difficilement palpable sur le court terme, le retour d'investissement de la formation doit
néanmoins être appréhendé de façon qualitative, y compris en forgeant un corps de critères pérennes
capable d'en apprécier les multiples dimensions et effets.
Exemples d'intervention
Secteur industriel
Dans le cadre d'une politique de promotion sociale et de réduction des niveaux hiérarchiques, conception
et accompagnement d'un passage cadre avec conception et évaluation d'une structure de formation
permettant les acquisitions nécessaires.
Secteur public
Evaluation d'un type de formation " sensible " pour en dégager la pertinence et l'impact sur les personnes
et dans la relation aux usagers.
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