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| Recrutement, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences | |||||||||||||
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Pourquoi faire appel à un Cabinet de Recrutement ? Vous avez besoin de nouvelles compétences et vous souhaitez lancer une procédure de recrutement. Nous avons une connaissance élargie du marché du travail, des cultures et des structures des entreprises. Nous avons l'expérience de l'évaluation des cadres et pourrons vous conseiller dans la définition du profil. Nous garantissons la confidentialité des contacts ainsi qu'une garantie de bonne fin. Notre offre :
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Notre méthodologie
L'écoute du client
Nous rencontrons les différentes personnes impliquées dans le processus du recrutement, Direction Générale, DRH, managers, afin d'établir un profil de poste validé par le client.
Le Sourcing : la recherche de candidats.
Les entretiens téléphoniques pour tester la motivation.
Les entretiens de face à face avec la capacité de motiver les candidats.
L'élaboration d'une short-list, 2 ou 3 candidats sont présentés avec un dossier personnel.
La prise de référence avec l'accord du candidat retenu.
Le suivi du candidat (3 à 6 mois).
Déontologie
Le respect du candidat
La confidentialité des missions
Nous n'acceptons que les missions qui entrent dans notre domaine de compétence.
Nous n'acceptons pas de missions qui pourraient entraîner nos clients ou notre cabinet dans des conflits d'intérêts.
Nous ne divulguons l'identité de notre client qu'avec son autorisation.
Nous ne présentons que des candidats ayant donné leur accord.
GARANTIE CONTRACTUELLE d'un nouveau recrutement sans honoraires supplémentaires qui est assuré pendant la période de garantie.
Concernant la GPEC, elle se structure comme une politique qui concentre toutes les autres prestations que nous exposons dans ces pages.
Elle répond à l'exigence d'adaptabilité des entreprises face à un environnement évolutif, en construisant un potentiel de compétences collectif permettant d'anticiper et donc de favoriser la maîtrise de l'avenir. Ce potentiel est source de réactivité, de capacité à répondre à des problèmes nouveaux, des situations inédites.
Pour ce faire, il s'agit de passer d'une appréhension de l'emploi en terme de postes de travail, à une logique de trajectoires professionnelles où évaluations, parcours et environnement formateurs soutiennent cette dynamique sociale.
De ce fait, la GPEC conduit à penser l'entreprise comme espace de mobilité professionnelle. Nous sommes bien là dans une démarche d'anticipation centrée sur les compétences.
A ces éléments concernant la constitution du capital humain des organisations, où les aspirations et les potentiels individuels sont particulièrement considérés, d'autres impératifs nécessitent une GPEC. Les évolutions technologiques, la pyramide des âges, l'actualisation des métiers et qualifications, l'évolution de la demande et des besoins des clients et usagers, la flexibilité et la polyvalence, l'exigence d'autres modes de management et d'organisation (organisation hiérarchisée, matricielle, en grappes, résiliaire, mixte) constituent autant de phénomènes à maîtriser, l'approche par la GPEC se constituant comme un instrument majeur de cette maîtrise.
Exemples d'intervention
Pour le recrutement, tous secteurs
Recrutement d'ingénieur (secteur informatique, secteurs connexes, …), de responsables commerciaux et commerciaux, de cadres administratifs et dirigeants.
Recrutement en nombre de jeunes technico-commerciaux, chargés d'encadrement de techniciens et de développement commercial, ayant un potentiel pour devenir des cadres dans les 3 à 5 ans à venir.
Pour la GPEC, secteur industriel
Détection d'ingénieurs à fort potentiel pour les inscrire dans un parcours formateur entendu comme mutation nationale et internationale dans différents services, afin d'acquérir les connaissances et capacités pour progresser dans des fonctions de responsables de département ou de Direction.
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